Significado de «beneficios, participación en los»

1. Modalidad del sistema salarial que atribuye al empleado, además de su sueldo corriente, una proporción estipulada en los beneficios de la empresa. La participación en los beneficios difiere de la cooperación en que el patrono conserva en sus manos las riendas de la empresa, establece los programas de trabajo y fiscaliza la industria. La característica fundamental de un verdadero plan de participación en beneficios es que la retribución de los empleados participantes guarda relación exacta y establecida de antemano con los beneficios obtenidos por la compañía durante un periodo de tiempo determinado. Para encuadrarse en esta categoría el plan debe beneficiar por lo menos a una tercera parte del total de empleados, entre los que se comprenden los no ejecutivos ni administrativos.
   
   Por participación limitada se entiende aquella de la que sólo se benefician los empleados administrativos o que no alcanza a la tercera parte de los empleados. Es corriente que estos programas exijan a sus beneficiarios ciertos requisitos, como son el tiempo de servicio, la participación en los fondos de ahorro de la compañía o la posesión de acciones de la sociedad. Sin embargo, no debieran denominarse «participación en beneficios» los planes de bonificación u otros programas que beneficien a los empleados, pero cuyos pagos estén basados en factores distintos a los beneficios de la empresa.
   
   La parte de los empleados puede establecerse de varias formas. En unos casos la cantidad asignada a distribución es un tanto por ciento de los beneficios netos, que puede aplicarse antes o después de practicar la deducción de dividendos o participaciones; en otros representa una proporción de la cantidad satisfecha por dividendos; otras veces equivale al beneficio remanente después de deducir un tanto por ciento para el capital invertido en el negocio. Una vez determinado el importe total, la parte de cada empleado se establece según su salario anual, el tiempo que lleva de servicio, las acciones de la compañía que posee o según una combinación de varios de esos factores. Dos formas de pago son las corrientes: el pago en metálico, o distribución inmediata, y el pago protector, que consiste en invertir los fondos del empleado en acciones de la compañía, en fondos de ahorro o en programas de pensiones para la vejez.
   
   Las razones que aconsejen la adopción de estos programas pueden ser muy diversas. Una motivación sociológica sería el deseo de que los empleados participen en los beneficios de su trabajo o gocen de la seguridad de un programa de pago protector. En otros casos la misión del sistema es aumentar el rendimiento del empleado mediante la creación de un incentivo a la productividad, quitar tirantez a las relaciones entre patrono y empleado, reducir la rotación del personal, mejorar la moral del empleado o avivar su interés por la empresa. En los últimos años, la participación en los beneficios ha sido un medio de evitar los elevados impuestos de utilidades y el impuesto sobre beneficios extraordinarios.
   
   Las organizaciones obreras no son muy entusiastas de la participación en los beneficios; prefieren que éstos se distribuyan en forma de aumento regular de sueldo. Los jefes sindicales objetan que la participación en los beneficios mantiene bajos los salarios, dificulta la organización sindical e impide a los obreros intervenir en la administración dé la empresa, además de estar sometida al capricho del patrono.
   
   Los sistemas modernos de participación en beneficios aparecieron en Francia en los promedios del siglo xix. De allí pasaron a Inglaterra, donde, bien acogidos al principio por las cooperativas, fueron abandonados posteriormente por antidemocráticos. La carencia de estadísticas completas no permite juzgar con exactitud los resultados de este sistema. Sin embargo, los planes de participación en beneficios, en general, parecen resultar más eficaces para mejorar las relaciones entre patrono y empleado y elevar la moral de este último que para producir directa e inmediatamente un incremento en la eficacia o. productividad individuales. Los mejores resultados se han obtenido en negocios cuyos beneficios son razonablemente estables y continuos, donde el costo de la mano de obra es bajo con respecto a los costos totales y donde los beneficiarios del plan son relativamente escasos. La participación en beneficios ha tenido mucho éxito en épocas de prosperidad, pero en tiempo de depresión presenta siempre una sensible baja, tanto por la carencia de nuevos programas como por el fracaso de los ya existentes.
   
   En España la Ley de Contrato de Trabajo reconoce la posibilidad de que los trabajadores participen en los beneficios de las empresas; incluso algunas disposiciones del Fuero del Trabajo tienden a que esta participación sea efectiva. Pero esta orientación no ha sido debidamente recogida en las Reglamentaciones Laborales, que en definitiva constituyen las normas por que se rigen las relaciones laborales en España. Cierto es que prácticamente todas estas reglamentaciones señalan una «participación en beneficios» en favor del obrero, pero desde el momento en que dicha participación viene expresada en forma de tanto por ciento sobre los sueldos y no sobre los beneficios, queda desvirtuado su carácter. De todos modos no faltan empresas que estiman beneficioso este sistema de remuneración y que van introduciendo verdaderos procedimientos de participación en beneficios en sus reglamentos de régimen interno. Véase Beneficio; Dirección de personal; Organización y administración industrial; Salarios.

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